商业变化的节奏比以往任何时候都要快。在标准普尔指数（S&P Index)中表现尚可的公司能在该指数的榜单中能保留多久？在1955年，估计是45年；到了1975年,是26年；在2009年，是17年。4照这样下去，2010年的标准普尔指数榜单中的公司有半数在2020年前就会被排出榜单之外。

　　近几年，很多以前家喻户晓的公司不仅仅被排除在指数之外，甚至销声匿迹了：安然(Enron)、数字设备公司（Digital Equipment Corporation)、雷曼兄弟（Lehman Brothers)、安达信（Arthur Andersen)以及英国的利兰公司（British Leyland）。当今的知名公司有谁会在未来10年或20年里也不复存在了呢？

　　在快速和深远的经济变革中，要找出这个问题的答案是不容易的。当我们撰写这本书时，世界似乎正在陷入自20世纪30年代大萧条以来最具深远影响的经济危机。没有人知道事态的结果会怎样，但有一种广泛的共识就是：在资本市场、消费者信心和政府政策中，这种更反复无常和不可预测的因素将是“新常态”的特征。查尔斯?达尔文（Charles Darwin)的观点“优胜劣汰是以牺牲对手为代价的，因为优胜者最能成功地适应他们的环境”也许是变革管理理论中的陈词滥调，但在商业中这是再真实不过的了。能够充满活力地管理一个组织从而让它可以快速适应环境，是21世纪最重要的竞争优势来源。

　　成功不仅仅是要赢得市场和消费者，同时也要赢得有才干的员工。商业在社会中的角色在变化。随着我们工作时间的增加和社交时间的减少，我们用于同家人、当地社区和宗教机构进行传统活动的时间也相应地减少了。其结果是，我们的目标意识和认同更多地衍生于我们的工作场所（我们的工作）和市场（我们所要的产品和服务）。

　　这样，工作就占据了我们生活的中心位置。但是我们期望从中得到什么呢？为了找出答案，我们调查了来自前200家优秀组织中的5 000多位主管，问卷的问题是哪些基本因素可以决定你加入、留下或者离开一个公司。被选择最多的选项中包括“自由和自主”和“激发挑战性”，一半以上的受访者选择了这两个选项。1/4的受访者选择了“高的总体报酬”，被选择最少的选项是“职业稳定”（8%的选择）和“合理的节奏和较低的压力”（1%的选择）。

　　这个信息告诉我们，有才干的员工不会满足于只是为了完成季度业绩目标而处在无关紧要的位置。他们要的是在一个充满活力的工作场所里感受到被授权去作出有意义的、积极的变革。就像皇家邮政(Royal Mail)的前首席执行官亚当?克洛兹尔（Adam Crozier）说的：“人们在寻求归属感、成就感。毕业生们总是问这些问题，我属于这里吗？我在这里有未来吗？你们有什么样的培训？你们为社区做了些什么？”5另一位首席执行官，巴西联合银行（Itau Unibanco）的罗伯特?塞图巴尔（Roberto Setubal）也深有同感：“有才干的人来这里不只是完成任务，他们想贡献他们的想法，能自由地讨论，专业地成长，为公司的未来作贡献。”

　　可是我们在为这些人创造有意义的工作环境方面做得够好吗？答案不幸是否定的，事实上，我们的表现越来越糟糕。用美国工作满意度调查来举例。在1987年，61%的员工对他们的工作满意，到2000年，满意度降到51%，而到2009年又跌到45%。7这个趋势涵盖了所有年龄和收入阶层的人。

　　满意度降低是一方面，也许我们至少还有更好的工作效率？事实上也没有：在1995～2009年，美国商业产出的增长低于自1950年以来的任何一个15年周期8。而大多数发达市场经济体都表现出同一趋势。

　　当我们的经济出现衰退时，一个能够鼓励员工并帮助他们提高效率的领导和管理组织的能力比以往任何时候都至关重要。市场调研公司益普索?莫里（Ipsos Mori）对100位来自英国前500家最大公司的董事会成员的调查显示：“吸引、激励和留住最好的员工”是商业中头等重要的事情，其重要性超过改善工作效率和正确的经营战略。